団体交渉ルール
団体交渉の当事者
Q2-1.合同労組から、解雇した元従業員に関し、不当解雇だと主張の上、団体交渉を求められています。元従業員に関しても団体交渉に応じる義務がありますか。
| 労組法上の労働者 | A. 労働組合法上の労働者は、賃金や給料などを得て生活する職業にある者のことを指します。失業者や退職した元従業員も、「労働者」に含まれます。 そのため、使用者は、労働者を解雇した後であっても、その解雇の有効性につき争っている場合、団体交渉に応ずる義務があります。 |
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| 実務対応 | 解雇によって退職しているので、既に当社との関係はないと考え、団体交渉に応じない場合、団交拒否による不当労働行為に該当するリスクがあります。 もっとも、上記の場合に当てはまるか否かが微妙なケースもあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-2.業務委託契約を締結している者が合同労組に加入し、団体交渉を申し込んできました。雇用契約ではないので、団体交渉に応じる必要はないという理解で良いですか。
| 労組法上の労働者の判断基準 | A. 業務委託契約を締結していたとしても、その者が、労組法上の「労働者」に当たると判断され、かつ、団体交渉を拒否する正当な理由がないときは、団体交渉を拒否できません（労働組合法7条2号）。 労組法上の労働者性の判断方法として、最高裁判所は、 ①事業組織への組込み、 ②契約内容の一方的・定型的決定、 ③報酬の労務対価性、 ④業務依頼の諾否の自由、 ⑤業務遂行への指揮監督・時間的場所的拘束 ⑥事業者性の実態の有無・程度 の諸要素を総合して判断しています。 |
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| 実務対応 | 労組法上の労働者性は、上記のとおり総合判断のため、形式的に雇用契約ではなかったとしても、その実態を考慮する必要があります。 そのため、実務上、労組法上の労働者に該当するか（団体交渉に応じるべきか）につき、難しい判断が求められます。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-3.企業内組合とは別に、外部の労働組合（合同労組）から、当社の労働者が加入したとのことで、団体交渉の申入れがありました。これに応じなければなりませんか。
| 複数組合主義 | A. 企業内組合があったとしても、労組法上の労働組合（Q1-1参照）に該当する限り、正当な理由なく、外部の労働組合（合同労組）からの団体交渉申入れを、拒否することはできません。 これは、日本では、排他的交渉代表制ではなく、「複数組合主義」「複数組合交渉代表制」を採用していることによります。 なお、排他的交渉代表制とは、限定的な労働組合のみが交渉権を取得し、しかもその組合がその交渉単位の全被用者のために排他的な交渉権を取得する制度であり、米国がこれを採用しているとされています。 |
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| 実務対応 | 実務上、どの従業員が当該労働組合に加入したのかが不明確な場合があり、この場合、どのように会社として対応するかが問題になります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
団体交渉の日時
団体交渉の時間
団体交渉の場所
団体交渉の出席者（会社側）
団体交渉の出席者（労働組合側）
団体交渉の人数
団体交渉の議題
Q2-4.誠実交渉義務とは、 どのようなものですか。
| 誠実交渉義務 | A. 使用者には、団体交渉をするにあたり、組合と誠実に交渉する義務（以下、「誠実交渉義務」と言います。）があります。 誠実交渉義務について、カール・ツアイス事件（東京地判平成元年9月22日労判548号64頁）では、「使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉に当たらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務がある」と、判示しています。 要するに、使用者には、合意を求める組合の努力に対しては、そのような誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する義務があるとされています。 もっとも、使用者には、組合の主張に合意したり、組合の主張に対する譲歩をしたりする義務まではありません。 |
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| 実務対応 | 誠実交渉義務の内容は、交渉の過程や労働組合の要求の内容によっても異なりますので、使用者は、具体的な交渉状況等を考慮しながら、交渉を進めていく必要があります。 もっとも、会社として、どのような対応が誠実交渉義務に反するかどうか微妙なケースがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-5.不当労働行為とは何ですか。
| 不当労働行為 | A. 労働組合法は、使用者に対し不当労働行為を禁止しています（労働組合法7条）。 不当労働行為は、以下の3つの基本的な類型に分けられます。 ①不利益取扱い ➡例：労働者が組合員であることを理由に不利益な配置転換、解雇をすること ②団体交渉拒否 ➡例：組合からの団体交渉の要求に対し、使用者がこれに応じないこと） ③支配介入 ➡例：組合に対する否定的な言動 黄犬契約は上記①に、経費援助は上記③に属する類型です。 さらに、報復的不利益取扱い（例：労働者が労働委員会に対し不当労働行為の申立てをしたこと）は、その内容上付加的な特別の類型としての位置付けを有します。 これらの規定に反した場合、労働委員会における救済申立手続を経て、1年以下の禁錮や100万円以下の罰金に処せられる場合があるので、注意が必要です（労働組合法27条1項、28条）。 |
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| 実務対応 | 使用者は、団体交渉を行う際、不当労働行為に該当しないよう常に注意しながら、進めていく必要があります。 もっとも、事案によっては、どのような行為が不当労働行為に該当するかが微妙なケースがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-6.不当労働行為の救済命令等に従わなかった場合、どのような罰則がありますか。
| 不当労働行為の救済命令等に従わなかった場合 | A. 不当労働行為（労働組合法7条各号）に該当する事実がある場合、組合（及び労働者）が申立人となり、労働委員会に対し、救済の申立てをすることがあります。 労働委員会による審査の結果、労働委員会が、使用者による不当労働行為を認定した場合、申立ての全部または一部について救済命令を発します（同法27条1項前段、27条の12第1項）。 使用者が、確定した救済命令に違反した場合には、50万円（当該命令が作為を命ずるものであるときは、その命令の日の翌日から起算して不履行の日数が5日を超える場合にはその超える日数1日につき10万円の割合で算定した金額を加えた金額）以下の過料に処せられます（同法32条）。 また、救済命令の全部または一部が確定判決によって支持された場合、その違反があったときは、その行為をした者は、1年以下の禁錮若しくは100万円以下の罰金に処せられ、または併科されます（同法28条）。なお、この場合に処罰を受ける者は違反の「行為をした者」（現実の責任者）であって、「使用者」ではありませんので、注意が必要です。 |
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| 実務対応 | 実務では、救済命令が発せられた場合、これを遵守しないことによるリスクだけに留まらず、労働組合がこの内容を外部に情宣活動をすることによる、レピュテーションリスクも否定できません。 そのため、使用者は、想定されるリスクを可能な限り検討した上で、方針を決定する必要がありますが、展開予測が難しいケースがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-7.義務的団交事項とは何ですか。義務的団交事項についての団体交渉を拒否すると、どのように判断されるリスクがありますか。
| 義務的団交事項 | A. 義務的団交事項とは、労働組合法上、使用者が団体交渉を行うことを義務付けられている事項をいいます。 義務的団交事項か否かにつき、裁判例では、「団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」といえるかどうかによって判断されています（エス・ウント・エー事件、東京地判平成9年10月29日）。 義務的団交事項について、使用者は労働組合からの団体交渉を正当な理由なく拒否することはできず、これに反した場合、不当労働行為（労働組合法7条2号）に該当するリスクがあります。 |
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| 実務対応 | 実務では、一見して義務的団交事項に該当するかの判断が微妙なケースがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-8.労働条件その他の待遇（例：報酬、労働環境の改善の要求）は、義務的団交事項に該当し、団体交渉を義務付けられますか。
| 義務的団交事項 | A. 義務的団交事項か否かにつき、裁判例では、「団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」かどうかによって判断されています（エス・ウント・エー事件、東京地判平成9年10月29日）。 例えば、労働の報酬や退職金、労働時間、安全性、災害補償、教育訓練は、「労働条件その他の待遇」に含まれます。 したがって、上記の例に関する事項につき、義務的団交事項に該当し、使用者は、団体交渉を義務付けられます。 また、労働の内容・方法・環境なども「労働条件その他の待遇」として含まれる場合があります。 ただし、労働の内容・方法・環境などについて、日常的で軽微な事柄であって、使用者が、労務を指揮できる範囲の事柄については、義務的団交事項ではなく、団体交渉を義務付けられない、と考えられています。 |
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| 実務対応 | 実務では、労働組合からの要求事項につき、義務的団交事項に該当するかの判断が微妙なケースがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-9.経営・生産に関する事項（例：工場事務所の移転、事業譲渡）は、義務的団交事項に該当し、団体交渉を義務付けられますか。
| 義務的団交事項 | A. 義務的団交事項か否かにつき、裁判例では、「団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」といえるかどうかによって判断されています（エス・ウント・エー事件、東京地判平成9年10月29日）。 例えば、新機械の導入、設備の更新、清算の方法、工場事務所の移転、経営者の人事、事業譲渡などの事項は、通常、経営・生産に関する事項であり、「労働条件その他の待遇」や「団体的労使関係の運営」に関するものとは言えないため、義務的団交事項に該当しません。 しかし、経営・生産に関する事項であっても、労働条件や労働者の雇用に関係ある場合には、「労働条件その他の待遇」に関する事項ということができ、義務的団交事項に該当し、使用者は団体交渉を義務付けられます。 ただし、「軍需品の受注をやめよ」「公害をもたらす製造工程反対」などといった、社会的使命感に基づくような要求は、「労働条件その他の待遇」に関する事項と言えず、義務的団交事項ではなく、使用者は団体交渉を義務付けられないと、一般的に、考えられています。 |
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| 実務対応 | 実務では、労働組合からの要求事項につき、義務的団交事項に該当するかの判断が微妙なケースがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-10.個別の人事・権利の主張（例：労働者の配転、解雇）は、義務的団交事項に該当し、団体交渉を義務付けられますか。
| 義務的団交事項 | A. 義務的団交事項か否かにつき、裁判例では、「団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」といえるかどうかによって判断されています（エス・ウント・エー事件、東京地判平成9年10月29日）。 例えば、労働者の配転、解雇、労働者個人の権利主張などの事項は、「労働者の労働条件その他の待遇」に含まれることから、義務的団交事項に該当します。 したがって、使用者は、団体交渉を義務付けられます。 |
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| 実務対応 | 実務では、労働組合からの要求事項につき、義務的団交事項に該当するかの判断が微妙なケースがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-11.組合と使用者や会社との関係に関する事項（例：ユニオンショップ協定の締結、組合活動に関する便宜供与）は、義務的団交事項に該当し、団体交渉を義務付けられますか。
| 義務的団交事項 | A 義務的団交事項か否かにつき、裁判例では、「団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」といえるかどうかによって判断されています（エス・ウント・エー事件、東京地判平成9年10月29日）。 例えば、ユニオン・ショップ協定の締結、組合活動に関する便宜供与、ルールの改変、団体交渉の手続などに関する事項は、「当該団体的労使関係の運営に関する事項」に含まれます。 したがって、上記の例に関する事項につき、義務的団交事項に該当し、使用者は団体交渉を義務付けられています。 |
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| 実務対応 | 実務では、労働組合からの要求事項につき、義務的団交事項に該当するかの判断が微妙なケースがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい |
Q2-12.義務的団交事項に該当するとしても、裁判所や労働委員会で係争中であれば、団体交渉を拒否することができますか。
| 裁判係属中の場合の団体交渉 | 義務的団交事項は、一般には、「組合員の労働条件や団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」と定義されています 。なお、ある事項が裁判所や労働委員会で係争中であることは、団交拒否の理由にはならないとされていますので、注意が必要です。 |
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| 実務対応 | 使用者として、どのように団体交渉並びに裁判及び労働委員会での係争を進めていくかは、労働組合からの要求内容、事実関係及び今後の労働組合が講じる措置の予測等を踏まえ、決めていく必要があります。 もっとも、使用者として、状況を客観的に分析することが難しい場合があります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-13.団体交渉の手続を決める際のルール（法規制）はありますか。
| 団体交渉の手続を決める際のルール（法規制） | 団体交渉の手続（交渉の日時・場所、出席人数など）について、特別な法的規制はありませんので、使用者側と労働者側の話し合いにより、手続に関する合意をすることになります。 ただし、当事者間の交渉等で自主的に決定され、決定された手続きに関し、使用者はそのルールの変更を主張して団交を拒否することは原則としてできませんので、注意する必要があります。 |
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| 実務対応 | 特にコロナ禍以降においては、団体交渉の方法として、オンラインによる団体交渉を実施することも増えています。この場合も労働組合と実施方法を合意することになります。 もっとも、どのように労働組合と協議をすればよいか分からないことがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-14.不当労働行為の主体である「使用者」とは誰の行為を指しますか。
| 不当労働行為の主体 | 不当労働行為の主体は、「使用者」です。 個人企業における企業主本人の行為、法人企業における理事、取締役等の行為などについては、一般に使用者の行為として考えられます。 その他、労働組合法第2条但書第1号に規定されている使用者の利益を代表する者の行為についても、その地位ないし立場においてなされるものに関しては、使用者は、一般に責任を負うべきものと解されています 。例えば、会社の人事・労務に一定の影響力を持つ部長や課長が、その地位を利用して行った行為は、通常は使用者の行為とみなされます。さらには、そうした立場に近い地位にある者が、使用者の意を体して脱退工作などを行ったときには、その者が組合員であったとしても、それを組合員としての活動とみるべき特段の事情がない限り、使用者の不当労働行為と判断されます。これに対し、一般労働者の行為は、使用者の指示または要請にもとづいて行われた場合にのみ、使用者の不当労働行為となります 。 なお、実務上、使用者である会社が解散し、別会社が設立されることがあります。このような場合、旧会社と別会社が実質上同一と判断されれば、別会社が「使用者」として旧会社の地位を承継することになりますので、注意が必要です。 |
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| 実務対応 | 使用者は合同労組に加入した組合員に対して、他の従業員と同様に、業務指示等を行うことが基本ですが、組合員によっては組合員であることを理由に不利益な取扱いを受けていると主張することがあります。 そのため、団体交渉以外の場において、当該組合員に対して、どのように業務指示等をすべきかにつき、難しい対応が必要となることがあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-15.不利益取扱いの内容を教えてください。
| 不利益取扱い | 不利益取扱い（労組法7条1号）とは、組合所属や組合活動を理由としてなされ、直接には個々の労働者に何らかの不利益を及ぼす行為を意味します。 不利益取扱いの不当労働行為が成立するためには次の3要件を充足することが必要です。 ①労働者が組合の組合員であること、組合に加入しもしくはこれを結成しようとしたこと、もしくは組合の正当な行為をしたこと ②そのことの故をもって ③当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いがなされたこと ⅰ 労働組合の組合員、労働組合への加入・結成、労働組合の正当な行為 「組合員であること」を理由とする不利益な取扱いの中には、組合の役員であることを理由とする不利益な取扱いも含みます。 また、組合に「加入」しようとしたこととは、すでにある組合に加入したいとの希望を示したり、加入のための相談や準備を行ったことを指すと考えられています。 最後に、「組合の正当な行為」であるか否かは、組合活動などが不利益な取扱いから保護されるべき行為であるかという観点から判断されます。言い換えれば、民事免責や刑事免責において問題となる正当性とは異なると考えられています。 ⅱ 不当労働行為意思 不利益取扱いの不当労働行為が成立するためには、使用者の不当労働行為意思（「故をもって」）が必要です。 実務上問題となるのは、組合員が問題行動をとった場合の使用者の対応です。 組合員に問題がある場合であっても、使用者に反組合的な意図があり、それが決定的な動機であると決定されれば、不当労働行為となりますので、留意する必要があります。 なお、不利益取扱が第三者による要請・圧力であったとしても、不当労働行為意思を充たすと考えられています。 ⅲ 不利益な取扱い 「不利益な取扱い」の例としては、解雇、賃金差別、配転、出向などがこれに該当します。 |
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| 実務対応 | 用者として、不当労働行為に該当しないように団体交渉を進めていくことは、非常に重要です。 もっとも、どの行為が不当労働行為に該当するかは、過去の裁判例等に照らして考えていく必要があるため、一概に判断できないこともあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-16.団体交渉拒否の内容を教えてください。
| 団体交渉拒否 | 団交拒否の不当労働行為（労組法7条2号）が成立するためには、次の4要件を充足する必要があります。 ①使用者が ②その雇用する労働者の代表者による団交申入れを ③正当な理由なしに ④拒むこと ⅰ 「使用者」 誠実交渉義務を負う使用者は、原則として、労働契約上の使用者を意味です。 もっとも、裁判例上の使用者は、これに限られず、実態に即して柔軟に判断されています。この点については、後述します。 ⅱ 「雇用する労働者の代表者」 ここでいう「労働者」は、労働基準法・労働契約法のそれよりも広く、労働契約とはいえないような労務供給関係をも含むと考えられています。この点についても後述します。 ⅲ 「正当な理由」なし 使用者は、「正当な理由」があれば、組合の団体交渉要求を拒否することはできます。例えば義務的団交事項ではないことは、団交拒否の「正当な理由」となります。 ⅳ 「拒むこと」 ここでいう「拒むこと」には、団交に応じないことのみならず、団交に応じるものの誠実に交渉しないことも含みます。 また、複数の組合が併存する場合に、団体交渉において一方組合を差別的に扱うことも、団体交渉拒否と考えられています。 |
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| 実務対応 | 使用者として、不当労働行為に該当しないように団体交渉を進めていくことは、非常に重要です。 もっとも、どの行為が不当労働行為に該当するかは、過去の裁判例等に照らして考えていく必要があるため、一概に判断できないこともあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-17.支配介入の内容を教えてください。
| 支配介入 | 使用者が、組合の結成・運営を支配し、または、それに介入すること（労組法7条3号）は禁止されています。また、組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること（経費の援助）も、一定の場合を除き、禁止されています。 支配介入の不当労働行為が成立するためには、次の要件を充足する必要があります。 ①組合の結成・運営に ②支配または介入したこと ⅰ 労働組合の「結成」・「運営」 労働組合法7条3号は、憲法28条が保障する集団的権利を労働者や組合が行使することを広く保護する趣旨と考えられていますので、組合の「結成」だけでなく、「結成のための準備行為（他の従業員への働きかけ等）」が含まれますし、また、「運営」だけでなく、「運営に付随する活動（組合員による日常の組合活動）」も含まれます。 ⅱ 「支配」・「介入」 「支配」・「介入」とは、使用者が組合の組織や運営につき主導的立場に立って、組合の意思を左右し御用化してしまうこと、また、その程度には至らないが組合の組織や運営に干渉し影響力を及ぼすことと考えられています。 例えば、組合活動の妨害、脱退工作、組合員の解雇、降格などがこれに該当します。 なお、使用者の単なる発言や意見表明であっても、組合員に対して威嚇的な効果をもつような場合には、支配介入にあたる場合がありますので注意が必要です。 ⅲ 支配介入意思の要否 不利益取扱い（労組法7条1号）と異なり、支配介入（労組法7条3号）については、条文上、「故をもって」という表現がありません。そのため、支配介入の場合は、支配介入をしようとする意欲や認識といった不当労働行為意思は要件として必要ないと解されています 。ただ、使用者の認識とは全く無関係に行為の結果のみから不当労働行為が成立すると、使用者の行為を過剰に制限することになるため、広い意味で反組合的意思をもって行為がなされたことは必要と考えられます（山岡内燃機事件（最二小判昭和29年5月28日））。 |
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| 実務対応 | 多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q2-18.報復的不利益取扱いの内容を教えてください。
| 報復的不利益取扱い | 報復的不利益取扱い（労組法7条4号）とは、使用者が、労働者が①労働委員会に対して不当労働行為の申立てをしたこと、②中央労働員会に再審査の申立てをしたこと、または、③労働委員会の不当労働行為の審査手続き（調査・審問・和解）もしくは労働争議の調整手続き（あっせん・調停・仲裁）において証拠の提示もしくは発言をしたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることを意味します。 「不利益な取扱い」は、労働組合法7条1号にいう「不利益な取扱い」と同じです。 報復的不利益取扱いは、公正な労使関係だけでなく、労働委員会の公正な運営をも妨げることものであることから、1号とは別に4号という独自の規定が設けられました。 |
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| 実務対応 | 使用者として、不当労働行為に該当しないように団体交渉を進めていくことは、非常に重要です。 もっとも、どの行為が不当労働行為に該当するかは、過去の裁判例等に照らして考えていく必要があるため、一概に判断できないこともあります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |