労働組合対策で失敗しないためのポイント
専門家との連携
労働法についての正確な理解
裁判官、労働者、会社の役割分担
団体交渉についての正確な理解
Q8-1.誠実交渉義務に反する例を教えてください。
| 誠実交渉義務 | A. 誠実交渉義務に反するとされる典型例①は、合意達成の意思のないことを最初から明確にした交渉態度です。具体的には、回答書や団体交渉の席上で、使用者や会社の担当者が、「当会社では労働協約締結の意思はない」と最初から宣言してしまうような場合です。 また、別の典型例②としては、合理性を疑われる回答を行い、その点について誠実な交渉を尽くさない場合です。具体的には、回答書や団体交渉の席上で、使用者や会社の担当者が、判例や従来の慣行などからかけ離れた内容の回答を行い、しかも、その論拠について具体的な説明をしないまま、その回答に固執するような場合です。 |
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| 実務対応 | 労働組合の要求が過大のため、要求に応じることが難しいケースもあります。 しかし、可能な限り、妥結点を見出す工夫が必要です。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q8-2.誠実交渉義務違反とならない例を教えてください。
| 誠実交渉義務 | A. 誠実交渉義務違反とならない例は、例えば、交渉の行き詰まりによる交渉の打切りです。労使双方が当該議題についてそれぞれ自己の主張・提案・説明を出し尽くし、これ以上交渉を重ねても進展する見込みがない段階に至った場合には、使用者は、交渉を打ち切っても誠実交渉義務に反しないと考えられています。 ただし、実務上、交渉を重ねても進展する見込みがないかどうかの判断は、慎重に行う必要があります。交渉の行き詰まりに達していないにもかかわらず、労使一方または双方が、当事者の駆け引きの中で交渉決裂を宣言する場合があります。その場合には、使用者は、団体交渉を継続しなければならないので、注意が必要です。 |
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| 実務対応 | 労働組合の要求が過大のため、要求に応じることが難しいケースもあります。 しかし、可能な限り、妥結点を見出す工夫が必要です。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q8-3.従業員が合同労組に加入した場合の当該従業員（組合員）への対応ポイントを教えてください。
| 従業員（組合員）への対応ポイント | ⑴ 合同労組へ加入した従業員との関係 合同労組は、労働者が個人で加入することができるものであり、企業別組合と異なり、企業の枠を超えて組織される組合です。そのため、未払い残業代などのトラブルをきっかけに、従業員が合同労組に加入することがあります。 もっとも、従業員が合同労組に加入したからといって、使用者との雇用関係が終了するわけでは当然ありません。合同労組加入後も、使用者と従業員との間の雇用関係は継続します。 ⑵ 不当労働行為への注意 合同労組に加入した従業員（組合員）と使用者との間の雇用関係は続いており、また、合同労組も労働組合法7条の「労働組合」にあたることから、使用者としては、当該従業員（組合員）への対応が不当労働行為（労組法7条）にあたらないよう注意する必要があります。 ① 不利益取扱い（労組法7条1号） 使用者が、従業員が合同労組に加入したことを嫌って、加入したことのみを理由に解雇や雇用契約の更新拒否を行ったり、配転や出向を命じたりした場合、不利益取扱いの不当労働行為が成立します。 同じだけの賃金を支払っていたとしても、評価の低い仕事に配置する、仕事をまわさない、残業をさせないといった行為は、不利益取扱いにあたります。また、忘年会などの会社の行事に参加させないといった行為も不利益取扱いにあたるため、注意が必要です。 ② 支配介入（労組法7条3号） 使用者が、合同労組から脱退するよう勧告や働きかけをした場合、支配介入の不当労働行為が成立します。 合同労組のあり方や活動に関して使用者が意見を表明することも問題となりえますが、発言の内容、それがなされた状況、それが合同労組の運営や活動に与えた影響、推認される使用者の意図などを総合して、支配介入が成立するか判断されます。 使用者にも、事業の運営に関する自己の見解や方針を表明し協力を求める自由は認められますので、合同労組に加入した従業員を威嚇したり動揺させる態様でなされたものでなければ、支配介入は成立しないと考えられますが、適法と違法の区別の判断が難しいところですので、専門家の助言を得ながら対応する必要があります。 |
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| 実務対応 |
Q8-4.従業員が合同労組に加入した場合の他の従業員（非組合員）への対応ポイントを教えてください。
| 非組合員の労働条件 | 合同労組は、非組合員の労働条件その他の待遇について、団体交渉権を有していません。つまり、非組合員の労働条件は、団体交渉権の範囲外です。 しかし、非組合員である従業員の労働条件問題が、組合員である従業員の労働条件問題と共通もしくは密接に関連するものである場合、または、組合員である従業員の労働条件に重要な影響を与えるものである場合には、使用者は非組合員の労働条件問題について、団体交渉義務を負うと考えられています。 非組合員である従業員の労働条件問題が ①組合員である従業員の労働条件問題と共通もしくは密接に関連するものである場合 ②組合員である従業員の労働条件に重要な影響を与えるものである場合 ↓ 使用者：非組合員の労働条件問題について、団体交渉義務を負う |
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| 実務対応 | 団交の議題が非組合員に関するものであったとしても、事案によっては、会社として団体交渉に応じる必要があることがあります。 もっとも、労働組合の要求が意図することが判然としない場合があります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q8-5.A合同労組の他に、B合同労組に加入している従業員がいる場合の対応ポイントを教えてください。
| 複数の組合が併存している場合 | 使用者は、中立保持義務を負っていますので、合同労組と社内組合、第１の合同労組と第２の合同労組など、複数の組合との間で団体交渉を行う場合、中立的な態度を保ち、それらを平等に扱う必要があります。 例えば、団体交渉においては、同一時期に同一の条件を提示し、同一の方法で交渉を行うべきであり、提示する資料の内容や提示時期についても差異を設けるべきではないと考えられています（但し、例外もあります）。 |
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| 実務対応 | 複数の組合が併存している場合、ある労働組合と団体交渉を行う場合、他方の労働組合との関係で、どう対応すべきかの判断が難しい場合があります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |
Q8-6.合同労組対応について、会社が弁護士と連携する必要性を教えてください。
| 弁護士と連携する必要性 | ⑴ 団体交渉の依頼 弁護士との役割分担として、まず、団体交渉の依頼があげられます。 社会保険労務士は、団体交渉において代理人として交渉にあたることはできません。そのため、社会保険労務士が団体交渉に同席すると、非弁行為であると攻撃してくる合同労組もあります。社会保険労務士としては、合同労組の攻撃材料を与えないよう、留意する必要があります。 なお労働問題を専門とし、団体交渉を多く経験している弁護士に依頼をすれば、クライアントのニーズに合致した解決が実現できる可能性が高まるため、弁護士との連携は重要です。 ⑵ 法的手続きの見通し 次に、法的手続きの見通しがあげられます。 団体交渉が決裂してしまった場合には、合同労組または従業員（組合員）が弁護士を立て、労働委員会や労働審判などの法的手続きをとってくることが予想されます。そうした場合を念頭に、団体交渉の段階である程度の見通しをつけておくことが必要です。 このような法的手続きの見通しは、法律の専門家である弁護士、中でも労働問題に詳しい弁護士が、最も正確にできるため、その意味でも弁護士との連携は不可欠です。 |
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| 実務対応 | 合同労組の専従担当者は、労働法の知識を有している一方、会社担当者は労働法の知識を十分に有しているとは限らないため、合同労組側の主張の意図を把握しきれない場合がありえます。 この点、法律の専門家である弁護士と相談しながら進めていくことによって、予想外の展開のため後手の対応を取らざるを得ないという状況を防ぐことができる場合があります。 この場合は、多湖・岩田・田村法律事務所に、遠慮なく、ご相談下さい。 |